FAQ

Obwohl detaillierte Daten fehlen, zeigen die verfügbaren Informationen, dass suchtbedingtes Verhalten zu zusätzlichen Fehlzeiten, Produktivitätsverlusten und mehr Unfällen führt, mit erheblichen finanziellen Auswirkungen für die Unternehmen. Besonders betroffen sind die Branchen Hotellerie/Gastronomie, Baugewerbe und Industrie. Insgesamt verursachen Suchterkrankungen jährlich mehrere Milliarden Franken, wovon ein erheblicher Teil direkt von den Arbeitgebern getragen wird. 

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Die betroffenen Personen können schwierige Emotionen durchleben – Scham, Angst vor Verurteilung, arbeitsbedingte Angst, vermindertes Selbstwertgefühl oder Isolation. Diese Erfahrungen variieren stark von Person zu Person und folgen keinem einheitlichen Muster. 

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Berufsbedingter Stress kann einige Personen dazu bringen, suchtähnliche Verhaltensweisen anzunehmen, um Stress kurzfristig zu bewältigen. Druck, Konflikte, Müdigkeit oder Monotonie können diese Strategie verstärken. Langfristig reduziert dies jedoch nicht die Ursachen des Stresses und kann Angstzustände, Leistungsabfall oder eine Abhängigkeit begünstigen. 

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Mehrere Faktoren können genannt werden: unregelmässige Arbeitszeiten, isoliertes Arbeiten, fehlende Autonomie, hoher Druck, unrealistische Ziele. Auch die Unternehmenskultur kann eine Rolle spielen, wenn der Zugang zu Suchtmitteln erleichtert wird, deren Konsum verharmlost oder gefördert wird oder wenn die Gruppe impliziten Druck ausübt. 

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Der Arbeitgeber muss die Sicherheit gewährleisten und kann eine Person von der Arbeit abhalten, die nicht in der Lage ist, gefahrlos zu arbeiten. Auch die Beschäftigten müssen jede Situation vermeiden, die ihre eigene Gesundheit oder die Gesundheit anderer gefährden könnte. Tests sind nur bei realem Risiko, mit Zustimmung und nur für bestimmte Funktionen zulässig, wenn dies im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Im Falle eines unfallbedingten Vorfalls durch Substanzkonsum können die Versicherungsleistungen gekürzt werden. Eine Kündigung aufgrund einer Suchterkrankung ist problematisch aufgrund des Schutzes bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Eine Kündigung aufgrund unzureichender Leistung bleibt möglich. 

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Dies ermöglicht, die Kosten im Zusammenhang mit Fehlzeiten, Unfällen oder Produktivitätsverlusten zu reduzieren und gleichzeitig die Arbeitssicherheit zu stärken. Es hilft dem Arbeitgeber auch, seine gesetzlichen Verpflichtungen zum Gesundheitsschutz zu erfüllen. Gleichzeitig verbessern die Massnahmen das Arbeitsklima und die interne Kommunikation, was die Motivation der Teams fördert. Schliesslich entspricht dieser Schritt einer ethischen und sozialen Verantwortung, indem die Gesundheit der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt der Unternehmensverantwortung gestellt wird. 

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Prävention ist dann effektiv, wenn sie verschiedene Massnahmen kombiniert, wie z. B.: eine klare interne Richtlinie (z. B. bei Firmenveranstaltungen), frühzeitiges Erkennen von Risikosituationen, Zusammenarbeit mit externen Fachstellen, eine angepasste Wiedereingliederung nach Abwesenheit (Case Management). Die Schulung von Führungskräften und HR zu diesen Themen ist ein zentraler Aspekt. 

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Der Ansatz der Früherkennung und Frühintervention (F+F) zielt darauf ab die Gesundheit zu fördern, Auffälligkeiten frühzeitig zu erkennen und geeignete Massnahmen zur Unterstützung der betroffenen Personen umzusetzen. Es bietet wertvolle Ansätze, um verschiedene Massnahmen kohärent zu organisieren. 

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In der ganzen Schweiz können regionale Suchtpräventionsstellen Unternehmen bei einem solchen Vorgehen unterstützen. Da jedes Unternehmen unterschiedlich ist, werden Massnahmen individuell auf die Bedürfnisse der Betriebe angepasst.

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Das berufliche Umfeld neigt oft dazu, sich an die betreffende Person anzupassen: Kolleg:innen decken Fehler, haben Angst Fehlverhalten zu melden, es herrscht langes Schweigen oder Führungskräfte tun sich schwer, das Thema anzusprechen. Diese Verhaltensweisen, obwohl sie aus dem Wunsch heraus entstehen zu helfen, lassen das Problem bestehen und tragen nicht zu seiner Lösung bei. 

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Sich ausschliesslich auf körperliche Anzeichen oder auf Verhaltensweisen, die als suchtspezifisch wahrgenommen werden, zu stützen, ist unzureichend: Diese Erscheinungen können viele andere Ursachen haben und erlauben keine sichere Schlussfolgerung. Massgeblich für das Handeln sollten vielmehr faktische Veränderungen im Arbeitsverhalten über einen längeren Zeitraum sein: wiederholte Abwesenheiten, nachlassende Arbeitsqualität, Fehler, Vorfälle sowie auffällige Stimmungsschwankungen oder Verhaltensänderungen. 

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Von Anfang an sollte man sich auf konkrete Fakten stützen — Abwesenheiten, Fehler, nachlassende Qualität, Vorfälle, Stimmungsschwankungen — und nicht auf Vermutungen im Zusammenhang mit einem möglichen Suchtverhalten. Die verantwortliche Person führt ein Gespräch, um die Beobachtungen zu besprechen, Ziele festzulegen und die Entwicklung zu verfolgen. Wenn sich nichts verbessert, dient ein zweites Gespräch dazu, die Erwartungen zu wiederholen und Unterstützung anzubieten. Die betroffene Person kann diese Hilfe annehmen oder ablehnen, doch Entscheidungen basieren stets auf der Arbeitsleistung. 

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Es wird empfohlen, die Person auf die beobachteten Veränderungen in der Arbeit anzusprechen, ohne dabei den Suchtmittelkonsum in den Fokus zu rücken. Wenn die Situation risikoreich oder zu belastend wird, sollte die/der Vorgesetzte informiert werden. Kolleg:innen können Unterstützung anfordern und sollten gleichzeitig auf ihre eigene Arbeitsbelastung achten. 

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